Indiens Gesetz zum Schutz vor sexueller Belästigung und die dortige Arbeitswelt

May 6, 2016 Posted by German Desk Reading Time: 5 minutes

Das Gesetz zum Schutz weiblicher Angestellter vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz (Vermeidung, Verbot und Schadenersatz) ist ein Rechtsakt des indischen Parlamentes, welches am 9. Dezember 2013 in Kraft trat. Das Gesetz wurde nach zahlreichen politisch bedingten Verzögerungen und Auseinandersetzungen verabschiedet und beruht auf den Grundsätzen, welche das Oberste Gericht im Fall „Vishaka“ gegen den Bundesstaat Rajasthan im Jahre 1997 erarbeitet hat.

Das Gesetz von 2013 zielt speziell darauf ab, Frauen vor sexueller Belästigung an ihrem Arbeitsplatz zu schützen und bietet einen Leitfaden zur Handhabung von Klagen. Es bietet zudem Sicherheitsvorkehrungen gegen falsche oder böswillige Anschuldigungen. Das Gesetz beinhaltet mehrere, an Arbeitgeber in Indien gerichtete Bestimmungen. Als Arbeitgeber in Indien sollte man die wesentlichen Bestimmungen dieses Gesetzes sorgfältig prüfen und seine Personalpolitik dementsprechend ausrichten.

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Wo findet das Gesetz Anwendung?

Der Begriff „Arbeitsplatz“ wurde in dem Gesetz weitläufig definiert und umfasst die Räumlichkeiten aller staatlichen und privaten Einrichtungen, welche gewerblich tätig sind, sowie Bildungs-, Unterhaltungs-, Berufsbildungs- oder Sporteinrichtung (wie zum Beispiel Stadien, Sportinstitute und Sportstätten), Gesundheitsdienste (Krankenhäuser oder Pflegeheime) und jegliche Orte, an welchen sich der Angestellte im Rahmen seiner Beschäftigungstätigkeit aufhält. Fahrten und Wege zu arbeitsbezogenen Tätigkeiten sind mit inbegriffen. Verbände, Konzerne und Nicht-Regierungs-Organisationen (NGO), in welchen Menschen auf freiwilliger Basis arbeiten, sind ebenfalls miteinbezogen. Darüber hinaus gilt für Hausangestellte sogar das Zuhause als „Arbeitsplatz“.

Was gilt als sexuelle Belästigung?

Das Gesetz definiert „sexuelle Belästigung“ wie folgt :

Indirekt oder explizite Bedrohung benachteiligender Behandlung am Arbeitsplatz
Indirekt oder explizite Bedrohung des derzeitigen oder zukünftigen Beschäftigungsstatus
Behinderung bei der Arbeit oder Schaffung eines einschüchternden, anstößigen oder feindseligen Arbeitsumfeldes
Demütigende Behandlung, welche den Gesundheits- oder Sicherheitszustand beeinträchtigen kann

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Was sind die zentralen Bestimmungen?

Arbeitgeber müssen den folgenden zentralen Pflichten, welche das Gesetz vorschreibt, nachkommen:

Strafrechtliche Folgen sexueller Belästigung aufzeigen
Seminare und Programme zur Sensibilisierung organisieren
Intern Grundsatz/Satzung/Beschluss/Erklärung formulieren
Bei mehr als zehn Mitarbeitern einen innerbetrieblichen Meldungsausschuss (Internal Complaints Committee – ICC) einrichten
Meldungsausschuss müssen die notwendigenMittel zur Verfügung gestellt werden
Teilnahme von Zeugen und Beklagten sicherstellen
Fristgerechte Vorlage der Ausschussberichte überwachen
Unterstützung der Angestelltenim Strafprozesses
Für Diskretion im Untersuchungsprozess sorgen. Das Gesetz hat eine Strafe von 5.000 Rupien für Personen, welche die Geheimhaltungsverpflichtung verstoßen, festgesetzt
Da sexuelle Belästigung eine Straftat darstellt, sind Arbeitgeber verpflichtet Strafanzeige zu erstatten

Was sind die Strafen für Nichteinhaltung der Bestimmungen?

Im Kapitel VI des Gesetzes werden die Pflichten für Arbeitgeber definiert. Der Abschnitt 26 schreibt Sanktionen bei Verstoß gegen das Gesetztes vor, welche neben anderen Strafen eine Geldstrafe von bis zu 50.000 Rupien (etwa 772 USD) beinhalten. Bei wiederholtem Verstoß des Arbeitgebers gegen diese Vorlagen, können die Behörden das Bußgeld verdoppeln und/oder die Eintragung der Organisation aufheben oder jegliche gesetzlich vorgeschriebenen Unternehmenslizenzen entziehen.

Wird ein Vorfall über sexuelle Belästigung gemeldet, so muss der Arbeitgeber innerhalb von drei Monaten die Beweise prüfen und entsprechende Maßnahmen ergreifen. Falls die Klägerin letztendlich nicht zufriedengestellt ist, so kann sie sich an die Justiz- oder Polizeibehörden wenden, um die Beschwerde nochmals prüfen zu lassen.

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Fazit

Die größte Herausforderung bei der Einführung des Gesetzes war die Nichtbeachtung der Richtlinien. Überall aus dem Land wurden Beschwerden an die Regierung herangetragen, dass Unternehmen bei der Einhaltung der wichtigsten Bestimmungen des Gesetzes versagt hätten. Um die Einhaltung des Gesetzes sicherzustellen, hat das Entwicklungsministerium für Frauen und Kinder das Ministerium für Unternehmensangelegenheiten gebeten, im Absatz 134 des Unternehmensgesetztes von 2013 Vorschriften zu erlassen, wodurch Unternehmen die Zusammensetzung des ICC in ihrem Vorstandsbericht offenlegen müssen.

Zwischenzeitlich hat das Gesetz auch den zuständigen Landesregierungen die Pflicht auferlegt, die Bezirksleiter mit der Errichtung einer lokalen Meldekommission zu beauftragen. Von den Landesregierungen wird erwartet die Umsetzung des Gesetzes zu überwachen. Sollte der Arbeitgeber keinen ICC eingerichtet haben oder liegt eine Klage gegen den Arbeitgeber vor, so ist die lokale Meldekommission verpflichtet, die Beschwerden von Mitarbeiterinnen zu untersuchen. Das Gesetz trat vor drei Jahren in Kraft und dennoch hat es bisher nur ein Staat – Rajasthan – geschafft, den Rechtsrahmen in vollem Umfang umzusetzen.

Das Gesetz weißt auch gewisse Einschränkungen auf. Es gilt nur für weibliche Angestellte, nicht für Frauen die beim Militär arbeiten und es schließt Landarbeiterinnen aus, dem Sektor mit dem höchsten Anteil an weiblichen Arbeitskräften Indiens. Ungeachtet dieser Kritikpunkte zielt dieses Gesetzes durch eine Verhaltensänderung unter den Arbeitnehmer auf die Verhinderung sexueller Belästigung ab. Somit ist das Gesetz ein wichtiger Beitrag, durch welchen gute und sichere Arbeitsbedingungen für alle betroffenen Mitarbeiter geschaffen werden können.

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