La Procédure Officielle pour Mettre Fin à un Emploi en Inde

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Écrit par : Dezan Shira & Associates

Traduit par : Chau Pham

Les employeurs sont exposés à un certain nombre de risques juridiques et de réputation suite à des résiliations injustifiées ou à un manquement à la procédure officielle. Ils  devraient donc envisager à construire des contrats et des matériaux des ressources humaines (RH) pour s’assurer que la haute direction, le personnel des ressources humaines et les employés connaissent pleinement leurs droits et responsabilités.

Il n’existe pas de processus standardisé pour congédier un employé en Inde. Un emploi peut être terminé selon le contrat de travail individuel établi entre l’employé et l’employeur si le contrat précise un processus de résiliation. Les employeurs doivent comprendre, toutefois, que les lois du travail ont primauté sur les dispositions contractuelles ; toute politique ou clause de résiliation décrite dans un contrat devrait être vérifiée par rapport au droit par un professionnel.

S’il n’existe pas de contrat de travail ou si le contrat de travail ne précise pas une méthode de résiliation, l’employeur doit suivre la loi de l’Etat. Dans un tel cas de figure, l’employeur doit respecter la législation du travail distincte et propre à chaque Etat de l’Inde afin de terminer un employ.

La résiliation selon un contrat

Dans la plupart des cas, les contrats de travail décrivent en détails le processus de licenciement. Dans ce registre, les résiliations sont la plupart du temps effectuées par commun accord, et dans certains cas, l’emploi contractuel est fixé pour une période déterminée. Par exemple, les consultants d’organisations internationales ou les stagiaires dans des organismes privés ont souvent des périodes de travail définies.

Un emploi est considéré comme terminé à la conclusion d’un tel contrat, à moins qu’il y ait un nouveau contrat ou que les clauses du contrat initial soient modifiées. Comme dans la plupart des pays, les employés qui sont licenciés par les employeurs reçoivent souvent un préavis d’un mois ou le paiement d’un mois de salaire à la place du préavis.

La résiliation selon la loi

Comme il a été souligné précédemment, toute résiliation doit respecter les lois fédérales et d’Etat car elles prennent le pas sur les dispositions contractuelles. Les lois deviennent particulièrement importantes quand il n’y a pas de processus défini pour la résiliation. Dans ce cas, la loi de l’Etat devient la règle de base pour mettre fin à un emploi. Elle dépend elle-même du domaine d’activités de l’employeur.

La législation du travail régissant la résilisation dans les Etats indiens

Dans la section suivante, nous regarderons les lois de différents Etats se rapportant à la résiliation dans plusieurs destinations d’investissement importantes en Inde, y compris le territoire de l’Union de Delhi, Maharashtra, Karnataka et Tamil Nadu.

Le droit du travail dans le Territoire de l’Union de Delhi

En vertu du « Delhi Shops and Establishments Act » de 1954, un employeur ne peut pas licencier un employé qui a travaillé avec la société pendant plus de 3 mois sans lui donner un préavis d’au moins 30 jours ou un salaire à la place de ce préavis. Dans le cas où la raison du licenciement est une faute grave, l’employeur n’a pas besoin de prévenir l’employé. Cependant, dans ces circonstances, l’employé devrait avoir une occasion d’expliquer le fondement derrière les accusations portées contre lui avant le licenciement.

Le droit du travail au Mahārāshtra

En vertu du « Maharashtra Shops and Establishments Act » de 1948, un employeur ne peut pas licencier un employé qui a été avec l’entreprise pendant plus d’un an sans lui donner un préavis écrit d’au moins 30 jours. Si l’employé a été avec l’entreprise pendant plus de 3 mois mais moins d’un an, l’employeur doit lui donner un préavis d’au moins 14 jours. Le préavis n’est pas nécessaire si l’employé est licencié pour une faute grave.

Le droit du travail au Karnataka et au Tamil Nadu

En vertu du « Karnataka Shops and Establishments Act » de 1961 et du « Tamil Nadu Shops and Establishment Act » de 1947, un employeur ne peut pas licencier un employé qui a été avec l’entreprise pendant plus de six mois, sauf si un « motif raisonnable » est donné.  De plus, un employeur doit donner un préavis d’un mois. Si une faute grave est la raison de la résiliation, aucun préavis ou remboursement n’est demandé.

La législation fédérale du travail régissant la résiliation du contrat de travail en Inde

L’Industrial Disputes Act de 1947 s’applique aux employés qui ne travaillent pas dans les postes de gestion ou d’administration. La loi indique que tout employé de cette catégorie qui a déjà travaillé pendant plus d’un an ne peut être licencié qu’une fois la permission accordée par une instance  gouvernementale appropriée. De plus, l’employeur doit fournir un motif valable pour le licenciement et payer une indemnité de départ équivalente à 15 jours du salaire moyen pour chaque année de travail ininterrompu.

Les protections juridiques pour les employés en Inde

Les lois en Inde offrent aux employés un grand niveau de protection. Le système judiciaire et le gouvernement ont tendance à être « pro-ouvrier » dans les disputes de licenciement. Il n’est pas rare de voir les employés qui ont été licenciés exercer leur droit de réclamation. Dans ces cas, les employés contestent souvent leur licenciement au motif qu’il n’y avait pas de cause raisonnable pour le licenciement et qu’ils n’avaient pas commis de faute, à l’instar de ce que soutiendrait l’employeur.

Cela a été illustré récemment dans le secteur informatique (dans les Etats de Maharashtra, Karnataka, Andhra Pradesh, et Tamil Nadu) où des licenciements massifs ont mené à une syndication et des recours en appel aux départements du travail de leurs Etats respectifs.

Les procédures de résiliation en Inde

La résiliation pour les causes suivantes :

–          Si trouvé coupable d’insubordination ou de désobéissance

–          Le vol, la fraude ou la malhonnêteté

–          Le dommage causé intentionnellement ou la perte de biens de l’employeur

–          La participation aux pots de vin ou une gratification illégale

–          Une absence non autorisée de plus de 10 jours

–          Retards fréquents

–          Le comportement répréhensible pendant les heures de travail

–          La négligence habituelle du travail

La résiliation ordinaire : Cela demande un préavis de 30 jours. L’employeur devra informer les autorités gouvernementales de résiliation et les tribunaux peuvent demander une audience équitable pour l’employé. Par conséquent, ces types de résiliation peuvent être prolongés.

Le paiement d’une indemnité de départ : Cela concerne uniquement les résiliations ordinaires si l’employé a été avec la société pendant au moins 2 ans et si le motif de la résiliation est pour cause de personnel excédentaire. L’indemnité de départ est calculée au cas par cas, en fonction de la durée de l’emploi, des résultats et du niveau du salaire.

Les impacts sur les employeurs

Une résiliation injustifiée ou le non-respect d’une procédure officielle définie par les lois de l’Etat entraînera des conséquences juridiques punitives pour l’employeur. En outre, les tribunaux peuvent ordonner à l’employeur de payer des amendes et d’accorder une indemnité supplémentaire à l’employé qui a été licencié.

Les employeurs qui appliquent les lois du travail et les procédures de l’Etat en bonne et due forme dans le cadre d’une résiliation peuvent réduire sensiblement le risque de conflits de travail liés à la résiliation d’un employé.

Hormis cela, les employeurs doivent s’assurer que les équipes de gestion et les professionnels de RH soient pleinement informés sur les procédures de résiliation. Les contrats sont censés protéger les employeurs, mais il revient aux équipes de gestion et aux professionnels de RH de veiller au respect du droit du travail afin éviter tout litige défavorable.

 

À Propos de Nous

Asia Briefing Ltd. est une filiale de Dezan Shira & Associates. Dezan Shira est un cabinet spécialisé dans l’investissement direct à l’étranger, fournissant à travers l’Asie des services de conseil juridique, fiscal et opérationnel, ainsi que des solutions en comptabilité, audit, et ressources humaines.

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